КЕЙСЫ HR 3.0

Как нанять топ-менеджера и не потерять бизнес

Психологическая диагностика зафиксировала риски — но руководитель выбрал доверие. Через 1,5 года бизнес потерял более ста миллионов рублей.

Крупная производственная компания (NDA), открывающая новое направление в одном из регионов РФ. Кандидат на позицию топ-менеджера обладал идеальным резюме … продолжение читайте в статье

Основная проблема - текучка кадров … продолжение читайте в статье

Владелец франшизы, и Директор подразделения крупной логистической компании СДЭК, основной фокус деятельности которой направлен на: высокий уровень клиентоориентированности и B2B-продажи.

Как перераспределение ролей на основе методик HR 3.0 увеличило продажи на 135%

КАК НАЙТИ ИДЕАЛЬНЫЙ ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ 
НА ЧАСТНУЮ ЯХТУ

Благодаря методикам профайлинга и верификации нашли идеального кандидата, который стал «своим» с первого дня на борту.

Владелец частной яхты премиум-класса. Часто путешествует с семьей и деловыми партнёрами, ценит высокий уровень сервиса, стабильность и приватность … продолжение читайте в статье

КАК НАЙТИ ИДЕАЛЬНЫЙ ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ НА ЧАСТНУЮ ЯХТУ

Благодаря методикам профайлинга и верификации нашли идеального кандидата, который стал «своим» с первого дня на борту.

КЛИЕНТ

Владелец частной яхты премиум-класса. Часто путешествует с семьёй и деловыми партнёрами, ценит высокий уровень сервиса, стабильность и приватность. У клиента уже была сформирована команда, и при подборе экипажа для нового борта важно было сохранить комфортную атмосферу.

ЦЕЛЬ

Найти новых членов экипажа, которые будут полностью соответствовать психологическим и поведенческим ожиданиям владельца.
Ошибка в найме могла привести к стрессу, снижению уровня сервиса и необходимости срочной замены.

РЕШЕНИЕ

Для обеспечения точного подбора использовались инструменты HR-аналитики и профайлинга:

• Был составлен профиль вакансии не только по профессиональным требования, а также с учетом индивидуальных особенностей собственника судна.
• С кандидатами были проведены глубинные интервью с применением проективных и сканирующих вопросов.
• Анализ личностных характеристик отрабатывали проективными рисуночными тестами, по результатам которых были проанализированы эмоциональная устойчивость, уровни эмпатии и конфликтности, способность соблюдения субординации.
• Был проведен анализ личностной совместимости кандидатов с владельцем судна и текущим коллективом.

Ключ к эффективному подбору — это не только опыт, а в первую очередь личностная совместимость и предиктивная аналитика. Профайлинг позволяет снизить риски текучки, адаптационных срывов и других ошибок в найме.

РЕЗУЛЬТАТ

Новый член экипажа уже в первые дни гармонично встроился в бытовые и поведенческие сценарии команды, стал недостающей частью микроклимата на борту и был комфортно воспринят собственником судна

Главное: клиент получил не просто квалифицированного специалиста, а человека, который полностью совпал с ценностями и атмосферой команды.

Как нанять топ-менеджера и не потерять бизнес

Психологическая диагностика зафиксировала риски — но руководитель выбрал доверие. Через 1,5 года бизнес потерял более ста миллионов рублей.

КЛИЕНТ

Крупная производственная компания (NDA), открывающая новое направление в одном из регионов РФ. Кандидат на позицию топ-менеджера обладал идеальным резюме, позитивными отзывами от бывшего работодателя, презентабельной внешностью и очень понравился собственнику.

ЦЕЛЬ

Собственником была поставлена задача по проведению общего интервью в «мягком» формате, без использования триггерных вопросов, которые могут быть восприняты кандидатом с обидой.

РЕШЕНИЕ

Подбор управленцев — задача повышенной сложности. Ошибка стоит дорого. Кандидат должен обладать компетенциями, быть безопасным для бизнеса и при этом быстро адаптироваться к корпоративной культуре, не ломая отлаженные механизмы.

Для решения поставленной задачи было проведено следующее:

• Проведение психологического интервью (полиграф и детальная отработка коррупционных тем в интервью были исключены по просьбе заказчика).
• Использованы проективные методики выявления корпоративной неблагонадёжности: скрытые мотивы, игнорирование правил, нарушение субординации, наличие коррупционного опыта
• Результат — зарегистрированы критерии сокрытия субъективно опасной информации по теме наличия опыта получения коррупционного дохода за счет использования ресурса работодателя “теневым” способом

РЕЗУЛЬТАТ

В отчете кроме подробного описания психологического профиля кандидата было отражено сокрытие негативного опыта.

Для уточнения деталей и выявления более подробной информации было предложено проведение или полиграфной проверки или углубленного интервью по данному риску.

Руководитель принял решение о трудоустройстве данного кандидата основываясь на своем положительном мнении, без учета зарегистрированного фактора риска и без проведения уточняющий мероприятий.

В новом регионе топ-менеджер начал развивать свой бизнес параллельно, используя ресурсы компании. Утечка была обнаружена через полтора года. Убытки составили более ста миллионов рублей.

После данной ситуации собственник внедрил обязательную многоуровневую проверку кандидатов топ-уровня: психологическое интервью, профайлинг и полиграф.

Мечта любого нанимателя — найти «алмаз», но идеальное резюме и уверенное поведение на собеседовании не гарантируют успех. Применение методик верификации и профайлинга помогают выявить скрытые риски, предотвратить утечки конкурентной информации, нанесение ущерба бизнесу и репутации.

Как перераспределение ролей на основе методик HR 3.0 увеличило продажи на 135%

Владелец франшизы, и Директор подразделения крупной логистической компании СДЭК, основной фокус деятельности которой направлен на высокий уровень клиентоориентированности и B2B-продажи

ПРОБЛЕМА

Текучка кадров, необходимость поддерживать высокий уровень клиентоориентированности и сервиса, а также продаж для развития бизнеса.

СИТУАЦИЯ

Алена — талантливый сотрудник, которая за 2 года выросла от специалиста клиентского сервиса до руководителя отдела.

Её сильные стороны:

• Высокий уровень эмпатии и умение решать сложные клиентские запросы.
• Лидерские качества (мотивация команды, организация процессов).

КОНФЛИКТ

ЗАПРОС КОМПАНИИ

После повышения Алена столкнулась с необходимостью активно заниматься холодными звонками для увеличения продаж. Это вызывало у неё стресс, снижало продуктивность и мотивацию.

РЕШЕНИЕ

Инструменты:

Профайлинг личности

Тестирование выявило:

• Высокий уровень доброжелательности и социальной чувствительности (сильные стороны для работы с клиентами).
• Низкие показатели стрессоустойчивости в агрессивных продажах.

Верификация навыков

Анализ рабочих кейсов показал, что Алёна эффективнее всего проявляет себя в:

• Управлении долгосрочными клиентскими отношениями.
• Обучении сотрудников (её подчинённые достигали и превышали KPI).

Социально-психологический аудит команды

Выявлено, что в отделе есть сотрудники с высоким потенциалом к активным продажам, но им не хватает навыков клиентоориентированности.

ДЕЙСТВИЯ HR 3.0

Перераспределили роли внутри команды

Алёна сфокусировалась на:

• Управлении и развитии ключевых клиентов.
• Обучении новых сотрудников (разработала программу «Идеальный клиентский опыт»).
• Задачи по холодным звонкам переданы сотрудникам с профайлом «Драйвер» (высокие показатели экстраверсии и устойчивости к отказам).
• Внедрили систему «Партнёрство»: Алёна готовила персональные презентации для клиентов, а «продажники» использовали их в переговорах.

Результаты через 3 месяца

Рост продаж:

• На 135% рост выручки за счёт синергии между клиентоориентированностью Алёны и активностью продавцов.

Улучшение клиентской лояльности:

• NPS (индекс удовлетворённости) вырос с 68 до 97%.
• 20% клиентов увеличили объём заказов после персонального подхода.

Повышение эффективности команды:

• Постоянно высокий уровень показателей по срезам клиентоориентированности и показателей KPI по центральному Черноземью.
• Текучесть кадров в отделе снизилась на 40%.

Цитата Алёны:

«Раньше я чувствовала, что трачу силы не на то. Теперь я занимаюсь тем, что у меня получается лучше всего — создаю доверительные отношения с клиентами. А продажи… Они идут сами, потому что клиенты нам верят».

Точечное использование сильных сторон:

• Алёна не «ломалась» под требования роли, а усилила команду своими …, где это критично для бизнеса.
• Данные вместо интуиции, профайлинг и верификация исключили субъективные решения.
• Системный подход через перераспределение задач повысило мотивацию всей команды, а не одного человека.